Регистрация
Популярное
Ваши политические взгляды
Правые
Левые
Центристские
Другое



Август 2021 (17)
Июль 2021 (119)
Июнь 2021 (50)
Май 2021 (48)
Апрель 2021 (50)
Март 2021 (89)


0

Уверенное движение к цели

категория: Новости » Уверенное движение к целидата: 22-05-2011, 00:44

Уверенное движение к цели Уверенное движение к целиВ 2010 году нами была проведена работа по детальному анализу сложившейся в компании системы управления персоналом и выявлены вопросы, которые в первую очередь требуют решения в течение ближайших трех лет. В компании идет медленный процесс старения кадров, очевидна нехватка молодых специалистов, потребность в которых обеспечивается лишь на 75%. Существующая система повышения квалификации и переподготовки кадров не всегда соответствует запросам компании, а оценка результативности работы персонала не во всех подразделениях нацелена на конечные результаты. Также на рынке труда в регионах присутствия филиалов компании нет специалистов необходимой квалификации по отдельным профессиям. Мы определили направления развития системы управления персоналом, потребность в необходимых ресурсах и источники ее финансирования. После чего был задан вектор для дальнейшей работы всех подразделений по управлению персоналом компании.
Результатом проведенной работы стала утвержденная правлением ОАО «ОГК-3» Программа развития системы управления персоналом на 2010–2013 годы. Программа затрагивает все вопросы управления персоналом, начиная от поиска и подбора персонала и заканчивая формированием благоприятной социальной среды в компании. Всего в программу вошли более 50 мероприятий по самым разным направлениям работы с персоналом, и перечислять их все займет длительное время. Разрабатывая Программу по развитию системы управления персоналом, мы ставили перед собой задачу повысить эффективность действующей системы мотивации для обеспечения заинтересованности работников в достижении стратегических целей компании. Так, например, нами предусмотрено совершенствование механизма премирования персонала, поощрения и награждения работников за заслуги перед компанией. Для реализации работниками своего потенциала, помимо мероприятий, направленных на повышение мотивации, в программу были заложены и другие мероприятия по широкому кругу вопросов управления персоналом, в том числе по развитию персонала, социальному обеспечению, организационному проектированию и оптимизации бизнес-процессов.
– Формирование эффективной команды менеджеров – залог успеха компании в достижении стратегических целей. Какие инструменты использует компания для формирования такой команды?
– Мы начали с того, что сформулировали требования к профессиональным (управленческим) и личностным характеристикам руководителей компании. По результатам проведенной работы была утверждена базовая модель компетенций руководителей, которая стала основой для дальнейшей оценки существующих компетенций и разработки программы по развитию управленческих навыков и профессиональных компетенций руководителей компании.
Для подготовки руководителей компании, развития приобретенных управленческих навыков и профессиональных компетенций были организованы и проведены обучающие сессии, включающие в себя серию семинаров и тренингов. Такие сессии были проведены и для менеджеров среднего звена. Основной упор в них делался на развитие стратегического мышления и видения, организацию эффективной командной работы и технологии принятия решений.
Для остальных работников компании планируется качественно повысить уровень подготовки персонала. В программе предусмотрены мероприятия по совершенствованию корпоративной системы обучения персонала, в том числе создание системы дистанционного обучения персонала. Работники компании выражают желание профессионально развиваться и повышать квалификацию, и система дистанционного обучения поможет руководителям и работникам компании оптимально использовать свое рабочее и личное время для саморазвития, повышения уровня знаний и навыков. Более того, в программе предусмотрены разработка и реализация концепции программы обучения, повышения квалификации и подготовки персонала, максимально эффективно учитывающая особенности, знания и опыт каждого отдельно взятого работника, будь то руководитель, специалист или рабочий.
Кроме того, в ближайшее время мы собираемся запустить в компании практику ротации персонала, аналогов которой, как мне кажется, не имеется. Разработанная система ротации позволит повысить профессиональные компетенции работников и надежность системы управления компанией.
– Очевидно, что любая динамично развивающаяся компания, которой является и ОАО «ОГК-3», нуждается в квалифицированных, подготовленных молодых специалистах. Как в компании решается вопрос по их привлечению и последующей адаптации на производстве?
– Три года назад мы обратили внимание на то, что в компании практически нет притока молодых специалистов. А ведь для компании это источник замещения вакантных позиций начального уровня и формирования кадрового резерва.
Привлекать молодежь мы начинаем, что называется, со школьной скамьи, организовывая для школьников и их родителей Дни открытых дверей. Мы тесно сотрудничаем и со средними специальными, и с высшими учебными заведениями. Перспективным студентам компания устанавливает и назначает стипендии. У студентов есть возможность проходить стажировку в компании и преддипломную практику. Для иногородних молодых специалистов, приглашенных из других регионов, у нас действует корпоративная поддержка в улучшении жилищных условий.
В ноябре 2010 года в каждом филиале компании был организован совет молодых специалистов, проведен Первый слет молодых специалистов, на котором приняты основные направления деятельности советов на 2011–2012 годы и сформирован координационный совет молодых специалистов компании. Главная задача этого органа – не оставлять в покое тех, кто недавно стал частью трудового коллектива компании. У молодого сотрудника может возникнуть желание бросить работу и уехать, в начале своего трудового пути он зачастую предоставлен сам себе. Поэтому представители совета молодых специалистов должны быть в курсе всех вопросов и проблем своих ровесников, у которых в первую очередь может возникнуть вопрос: а надо ли мне здесь оставаться?
– Востребован ли в компании опыт сотрудников, проработавших на предприятии не один десяток лет?
– Конечно! В компании существует единое ветеранское движение. В каждом филиале предполагается создание совета ветеранов, представляющего интересы бывших работников станций, уже вышедших на пенсию. На уровне исполнительного аппарата компании планируется создание координационного совета ветеранов, в который войдут представители всех советов ветеранов филиалов. Компания дорожит работниками, которые всю жизнь проработали на станциях и имеют бесценный опыт работы за плечами. Было бы недальновидно отказаться и не использовать их знания в дальнейшем.
Наши ветераны вносят свой вклад в разработку инновационных проектов, касающихся энергосбережения и энергоэффективности, социально-экономических программ общества. Без участия старшего поколения не может состояться патриотическое воспитание и обучение молодых специалистов, организация наставничества, пропаганда трудовых династий, обеспечение связи поколений.
– Могут ли между молодым специалистом и давно работающим профессионалом возникнуть противоречия, связанные с решением производственных вопросов?
– Нужно посмотреть правде в глаза: молодой специалист приходит в компанию с теоретическим уровнем знаний, и он будет учиться буквально с нуля. Безусловно, молодой специалист может и должен высказывать свое мнение, но он еще не наработал полноценную доказательную базу. Поэтому мы должны говорить не о возможных противоречиях, которые неизбежно возникнут между двумя поколениями энергетиков, а о различных взглядах двух сотрудников на один и тот же вопрос. В такой ситуации важно, чтобы в споре обязательно рождалась истина, важно прийти к общему знаменателю. Любой человек имеет право на ошибку. Опытный профессионал даст возможность более молодому сотруднику высказать свое мнение, пусть и неправильное, и затем вместе с ним будет работать над решением возникшего вопроса.
– Компания развивается, не стоит на месте, и в самом скором будущем вам потребуются работники на вновь вводимые энергообъекты.
– Совершенно верно, и именно поэтому в целях обеспечения социальной защищенности работников компании, привлечения опытных и квалифицированных специалистов на вновь строящиеся объекты советом директоров компании утверждено Положение о корпоративной поддержке работников ОАО «ОГК-3» в улучшении жилищных условий.
В рамках реализации проекта «Установка блока № 3 мощностью 225 МВт на Харанорской ГРЭС» принято решение о строительстве жилья для работников станции.
Программой по развитию системы управления персоналом предусмотрено совершенствование негосударственного пенсионного обеспечения работников, а именно планируется расширение корпоративной программы пенсионного обеспечения, что позволит, на наш взгляд, повысить социальную защищенность работников и поднять на более высокий уровень привлекательность работы в компании.
Сделать благоприятным социально-психологический климат в коллективе, создать позитивный настрой, сформировать высокую корпоративную культуру – задачи, которые перед собой ставит руководство компании. Реализация Программы по развитию системы управления персоналом будет способствовать достижению поставленных задач.




Смотрите также: 


Теги:

Другие новости по теме:

  • Стратегия надежностиАктивно развивающийся рынок электроэнергетики требует от региональных компаний не только быть в курсе его основных тенденций, но и не отставать от других в использовании тех или иных инноваций. Об
  • Кадровый потенциал – необходимое условие развития энергетикиВ этом уверен проректор МЭИ(ТУ) по учебной работе Вячеслав Гречихин. Он рассказал журналу «Энергополис» о том, как ведущий энергетический вуз решает свою важнейшую задачу – подготовку кадров для
  • Инновационное обучениеКорпоративный энергетический университет (КЭУ), имея все необходимые лицензии и государственную аккредитацию, является сам по себе уникальным учебным заведением. Об особенностях работы университета
  • Подготовка будущей сменыВ Федеральной сетевой компании развернута масштабная работа по развитию кадрового резерва. Подробно об этой деятельности журналу «Энергополис» рассказал начальник Департамента управления персоналом и
  • Кадровый вопросО кадровой и социальной политике Холдинга МРСК журналу «Энергополис» рассказал заместитель генерального директора ОАО «Холдинг МРСК» Александр Попов.
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.